基礎から学ぶにきび予防

また、報酬システムの改革の一環として、私たちはボーナス支給の見直しも提言しました。
というのも、少なからぬ日系企業で、日本の慣習のまま、理由もなく夏のボーナスやクリスマスーボーナスを支給していたからです。それでいて、当の人事担当者は、「これだけ優遇しているのに、ウチの現地スタッフは自主的に働いてくれない」と愚痴をこぼしているのです。
そのたびごとに、私は次のようにお答えしてきました。「パフォーマンスの悪い社員の給与を上げ続ける必要がないのと同様に、会社が十分な収益をあげていないのにボーナスを払う必要はありません。
アメリカのビジネス社会は、もともとそれを受容するカルチャーをもっています。ですから、それに見合ったシステムが機能し、また、社内でのコミュニケーションがきちんと行われていれば、アメリカ人スタッフもこのことについては納得するはずです」そして、こうもつけ加えました。
「『社員の働きが悪い』とおっしやいますが、率直に申し上げて、その原因の一端は、『これだけ優遇している』こと自体にあると思います。といいますのも、自分のパフォーマンスが良くても悪くても自動的・継続的に昇給したり、会社が儲かっていなくても毎年一定のボーナスが支払われるなら、普通の社員であれば一所懸命に働かなくなってしまうのではないでしょうか。
ことに優秀な人ほど、『何のために、自分はこんなに頑張っているんだ』と、疑問を感じるようになるでしょうね。こうした日本的習慣をいちばん喜んで、いつまでもこの会社に居続けるのは、パフォーマンスの悪い社員ばかりになってしまいますよ」このとき、私はあえて明言を避けていることがあります。
ここでそれを明かすと、じつは次のようなことです。「悪いのは、社員ではありません。

旧来の日本的給与体系の慣習をいつまでも変えようとしない人事部門と、社員とのコミュニケーションを怠っている管理職の方々のほうではありませんか？」。まず、システムの構築からはじめましようここで書いてきた内容を、私は「ＴＧＭセミナー」をはじめ、さまざまな機会に経営者や人事部門のトップ、さらには管理職の方々にお話ししてきました。
「社員にとって、月曜の朝がいちばん楽しいと思えるような会社になりましょう」という私の提言に、最初は鼻で笑っていた方々も、最後は真剣に耳を傾けてくださるのは、とてもありがたいことです。それと同時に、みなさんが現在かかえている人事面での問題の大きさと、それを克服して「魅力的な会社」づくりをしようという強い意志とが感じられ、私自身、身の引き締まる思いがします。